[原创]新《劳动合同法》十大要点提示新《劳动合同法》十大要点提示

倍受关注和争议的新《劳动合同法》已经出台，新法中许多条款与现行法规有非常大的变化，比如不签劳动合同就给双倍工资、期满不续约的员工也能获得经济补偿，等等。
新法倍受关注，是因为影响每一个社会群体的直接利益，也影响每一个企业的成本和利润；新法倍受争议，是因为劳资双方利益的博弈，也是因为立法在增加就业机会和保护既有劳动利益之间的权衡。
我想，无论臧否，新《劳动合同法》肯定会深刻的影响今后的劳资关系及利益格局，广大劳工和用人企业对此都不得不察。根据意大利人帕累托的观点，20%的内容具有80%的权重，所以，我将新法最要紧的十大要点提示出来，希望对我的客户和朋友有所帮助。
法律的本质是定义一种秩序。
这个秩序是为市场提供的一种行为模式、一种交易规则。劳动市场是重要的生产要素市场，出租劳动以交换对价工资是绝大多数社会人的生存依据，这个市场里大家应该如何交易、怎样行为、如何预期对方的行为，都需要很多“法定模式”来提高效率、保障安全，这就是制度供给的价值所在。能够预期，才有秩序可言，所以才有红绿灯嘛。
这个秩序也要强制性的划分社会利益。劳动价格与其他生产要素相比价格是在降低的，土地、资本、管理三要素更强势一些、劳动要素比较弱势一些，这是不争的事实。但“就业是民生之本”，现代民商法对人的利益、对劳动利益都给于更多的价值肯认，新《劳动合同法》当然也会如此。
但保护过度也会限制就业岗位的增加、从而减少整个社会的福利，欧洲的高福利已经成为解不开的死结，所以聪明的美国就不肯建立全民社会保障体系。新法权衡了“创造就业岗位和保护弱者权益”，也许是和谐欲所致，决定更偏重于保护劳工利益。当然，最根本的解决方案还是均衡。劳工人力资本的积累可以获得更平等的市场地位，就像易经所讲的群龙并起一样，承认差异、但利益均衡。
我认为当代中国的四大法律问题就是“拆迁补偿、物业管理、劳工保护和消费者权益”。前两项核心是缔约权属于谁、后两项核心是救济如何贯彻，本次新法可以说是契约正义的一种勇敢尝试，希望其他几项也跟上来。
闲话少说，现实工作中，每一个员工、企业、HR经理至少应当了解以下10个要点：

一、不签合同的两大后果
用工但是不签劳动合同，广泛的存在于中国企业、尤其是中小企业当中，以前称之为“事实劳动关系”，员工可以凭工资单、介绍信、门卡等证明存在这种合同关系，进而索要相应的权益。
不签合同是用工单位侵害劳工利益的“第一罪”，因为此合同不签、社险等根本无从谈起，劳资关系也严重的不稳定、不安全。
此次新法原则上不承认事实合同关系，并对类似行为的鸡贼企业开出了“价格高昂的菜单”。
1、    用工单位从用工之日开始有1个月的宽限期，应当在这1个月里签订劳动合同。
2、    超过1个月没签、但是没超过1年，在此期间用人单位应当双倍支付员工工资。（新法82条）
3、    超过1年仍然没有签合同的，视为用人单位与劳动者签订了无固定期限劳动合同，即我们俗称的长期合同。
法律是给社会提供的一份公共“菜单”，不同的行为有不同的价格、不同的后果，“杀人”的价格是“偿命”、消费由你选择。上面这个菜单可不便宜，用人单位非要“点这个菜”的话可能要付出很大的代价，代价超过收益、就不该再购买这个菜，转而选择合法合理的行为方式。资本理性就应该这样趋利避害。法律指引行为模式也正是这个目的。
衍生的问题是，这个规定可能会给不诚信的员工留下了鸡贼的空间。员工反而可能会拖着不签合同了，因为双倍工资提供了激励。并且，根据去年最高法院的司法解释，劳动争议60日的期限是从发生争议之日起算的，员工拖满一年不签合同然后再与单位“发生争议”，这前面的帐一结就等于打了两个工，所获不菲。通常情况下没有签劳动合同推定为企业的过错，除非企业举证证明是员工的问题，举证责任分配是严重影响的诉讼利益的，鸡贼的企业主们，你们该警醒了。
可能对类似的问题，下一步会有新的审判说明出来，但无论如何，用人单位和员工还是都诚信一些的好，信用本身既符合伦理，也为市场提供效率。
另外，这里有一个“龈节”经常出现。上一个合同期满、单位也愿意续签、不过耽误了几天，造成了“不经意”的事实劳动关系。我个人认为，这个期间双倍工资没问题，因为这是单位的过错造成的，应该单位“买单”。于是，我们的人力经理们必须更小心的未雨绸缪，上千人的企业、这笔钱可不少。

二、长期合同范围扩大
长期合同就是《劳动合同法》里面的无固定期限劳动合同，比如日本企业的终生雇员。长期合同的适用范围，这次被严重扩大：
1、      服务10年的员工有权签订长期合同。
2、      连续订立过两次固定期限合同的员工，不管之前是1年期合同还是2年期合同，第3次签约时员工都有权要求订立长期合同。这个规定很有道理，因为双方之前的相互认可行为使立法者足以判断你们具备长期合作的基础和意愿。
3、      上面说了，不签合同超过1年的，视为长期合同。（新法第14条）
鼓励和倡导劳资之间建立稳定的“长久夫妻”关系，是此次立法的良苦用心，稳定衍生信用和安全，正和价值是很大的。用人单位对此也无须过份担心、不算彻底失去了主动权，关键还是提高HR水平把人看准、把制度设计好，必做于细的隐征工作做好。
三、试用期很多新规定
试用期是一个法定的宽限期，因为劳动的品质不象工业商品一样可以直接测量出来，劳动具备人身性、相处一段才会了解是否真的“合用”。
这是科学的制度安排，但是经常为不良人士所利用，免费或者低价的使用别人的劳动、抢夺别人应得的工资。
新法对试用期作出很多新规定，总结有4大变化：

1、    试用期包含在合同之内，只签订《试用合同》的无效。这明确否定了很多HR经理的“制度创新”，只签试用的话索性你就不用签了。扎扎实实把整个合同文本体系修订好，人力部有新的事情要做了，请记得世上并无样本可用。
2、    试用期工资不低于正式薪水的80%。没有约定正式薪水的，按照企业同工同酬的最低薪资认定。员工所得工资如低，就要学会搜集这个应得工资的证据，将来能在法庭上证明这个价格。
3、    合同不满3个月的，无试用期；合同不满1年，试用期不超过1个月；合同1年以上不满3年，试用期不超过2个月；3年以上和长期合同，试用期不超过6个月。（新法19条）
4、    试用期中，除非有法定理由，用人单位不得解除劳动合同。这个和原来有些变化，企业至少要证明员工不符合录用条件，或者曾经培训和换岗还是不能胜任，有这些理由才能解除，所以雇人要更慎重。（新法21条）
鉴于今后企业将更难解除合同，或者更贵，所以，把试用期的事情做好就非常重要，法则才能给人自由，这是管理智慧发扬的空间。 [img]http